Главная » Аутсорсинг персонала: запрет или легализация?

Аутсорсинг персонала: запрет или легализация?

Аутсорсинг или аутстаффинг - это форма трудовых отношений, когда персонал «арендуется» у внешней независимой компании и агентства, которое специализируется на предоставлении таких услуг, или у одной из фирм в группе компаний. Эти отношения имеют ряд преимуществ, которые позволяют компании получать обоснованную выгоду.

Внешний аутсорсинг

  • Позволяет привлекать персонал на кратковременный период, например, на время болезни и декретного отпуска основного сотрудника, а также на сезонную работу.
  • Аутсорсинговые компании успешно подбирают персонал, живущий в областях, для работы в областных центрах на заработную плату, которая устраивает работодателя, но не устраивает жителей города.
  • Позволяет задействовать необходимое количество работников и при этом сохранить требуемую численность персонала для применения налоговых режимов УСН и ЕНВД.
  • Дает возможность обосновать инвестиционную привлекательность компании в отчетах, благодаря выводу части сотрудников за штат. Таким образом, можно показать более высокий уровень эффективности каждого работника.
  • Снимает нагрузку со штатных бухгалтеров, избавляя от необходимости заниматься ведением документооборота на сотрудников, которые не работают в штате.

Внутренний аутсорсинг

Это вид трудовых взаимоотношений не является аутсорсингом в чистом виде, так как фактически заключается договор с отдельной организацией в группе компаний на предоставление услуг. Ключевая разница между внешним и внутренним аутсорсингом заключается в распределении ответственности. При «аренде» персонала ответственность за организацию работы и непосредственно за сотрудников лежит на арендаторе, а при оказании услуг управляющей компанией за регулирование трудового процесса отвечает руководство.

Немало вопросов и споров внес закон от 5 мая 2014 года, запрещающий «заемный» труд. В этом законе термин «заемный труд» появился впервые и подразумевает труд работников в интересах и под управлением и контролем лица, который не является прямым работодателем. Такое определение может распространяться и на некоторые виды договоров оказания услуг (например, юридических), и на договоры подряда, так как фактически исполнитель выполняет свою работу в интересах и под управлением другого лица. На самом деле, под запрет попадает только сухое выведение сотрудников «за штат», не преследующее деловой цели и конечного результата. Привлечение сторонних организаций для оказания услуг остается законным, так как целью этого является конечный трудовой результат. Таким же образом, утвержденные законом нововведения не имеют отношения к консалтингу, аутсорсингу и подряду.

Запрет «заемного» труда относится к трудовым взаимоотношениям, в которых постоянный работник по отношению к организации является сотрудником сторонней компании, при этом экономически это ничем не обосновано, кроме как «выведением за штат».

Вместе с тем, новый закон внес изменения в порядок предоставления временного персонала. Нововведения касаются ограничения сроков привлечения работников и сокращению перечня работ, на которых можно использовать сторонний персонал. Также установлены ограничения для агентств занятости по применению налоговых режимов, уставному капиталу и необходимости аккредитации. То есть требования законодательства по отношению к компаниям по предоставлению услуг персонала ужесточились, зато увеличились социальные гарантии сотрудников таких компаний.

Кроме того, законом вводится субсидиарная ответственность за «арендованных» сотрудников принимающей стороны. То есть принимающая сторона несет ответственность за выплату зарплаты и денежных компенсаций, причитающихся работнику по договору о предоставлении труда.

Резюмируя, вступление в силу внесенных в закон изменений с 1 января 2016 года накладывает запрет на использование «заемного» труда, но разрешает предоставление труда персонала на время для достижения определенного результата.